“Mijn werkgever bood me plots € 700,00 extra. Wat denk jij?”
Die vraag krijg ik elke maand verschillende keren. En mijn antwoord is altijd hetzelfde:
NIET DOEN.
En nee, dat zeg ik niet omdat ik aan jouw transfer verdien. Ik zeg het omdat ik de afloop van die film al te vaak heb gezien.
Wat een counter-offer eigenlijk betekent:
Als je werkgever pas met meer geld komt zodra je dreigt te vertrekken, vertelt hij je eigenlijk vier dingen:
- Je was onderbetaald – en ze wisten het.
- Je had moeten dreigen om gehoord te worden.
- Vanaf nu sta je op een interne lijst: vluchtrisico.
- Bij de eerste herstructurering ben je de eerste op het bord.
Dit is geen waardering. Dit is paniek-management.
De cijfers achter het verhaal
Verschillende internationale recruitmentstudies komen elk jaar opnieuw op hetzelfde uit: ongeveer 80% van de medewerkers die een counter-offer aanvaarden, vertrekt alsnog binnen 6 tot 12 maanden.
Niet omdat ze hebberig zijn.
Maar omdat het probleem nooit het loon was.
Het echte probleem
Wie wil vertrekken, vertrekt zelden alleen om geld. Meestal speelt er iets anders mee:
- Een tech lead die niet luistert.
- Een stack die niet evolueert.
- Meeting-cultuur die niets oplevert.
- Het gevoel dat je vastzit zonder doorgroei.
Geen enkele opslag lost dat op. Drie maanden later voel je hetzelfde, alleen iets minder gemotiveerd om opnieuw te bewegen.
Wat je écht moet doen
Als je twijfelt om te vertrekken, stel jezelf één vraag: zou ik blijven als ze morgen géén opslag voorstellen?
Is het antwoord nee? Vertrek dan ook als ze er één voorstellen.
Voor werkgevers die counter-offer gebruiken
Een goede medewerker hoor je niet te overtuigen om te blijven. Je hoort hem niet te láten vertrekken.
Counter-offers zijn een symptoom van slechte people-management. Niet een oplossing ervoor.
Sta je op een keerpunt in je carrière als .NET developer.
Plan een gesprek. Ik luister eerst, en pas dan kijken we of er iets bij PeakPeople past.
